Materia Laboral
¿Cuál es el plazo para suscribir el contrato y cuáles son las consecuencias si no se suscribe?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo se reduce a 5 días. La no escrituración del contrato importa una infracción que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo antes señalado, a efecto de que ésta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección podrá ser despedido sin derecho a indemnización. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, éste existe tácitamente y tiene la misma validez.
¿Qué sucede con el tiempo laborado anterior a la fecha de suscripción del contrato?
La suscripción de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestación de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importará que los derechos laborales que emanan del instrumento los podrá ejercer el dependiente sólo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. Así las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripción del contrato el trabajador deberá demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efectúe la veracidad de sus dichos.
¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada?
Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador. En segundo término, que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo?
De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:

a) no puede exceder de 45 horas semanales;
b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y,
c) no puede exceder de 10 horas diarias.

¿Pueden las partes acordar un horario flexible para el inicio y término de la jornada diaria?
El número 5 del artículo 10 del Código del Trabajo, establece como una de las menciones mínimas del contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. La disposición citada importa la obligación para las partes de señalar cuál será la extensión del tiempo en que el trabajador deberá prestar servicios subordinados y de qué modo se distribuirá semanalmente dicho tiempo, no existiendo excepción alguna al deber señalado. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2785/058 de 27.07.2007, que una cláusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a elección del trabajador, se ajusta a derecho, siendo, a juicio de la Dirección del Trabajo, plenamente compatible con nuestra legislación laboral. Es del caso señalar que lo que la ley exige es que la cláusula relativa a la jornada de trabajo establezca tanto la distribución (5 ó 6 días), como la duración de la jornada ordinaria de trabajo, esto es, la cantidad de horas que debe laborar en la semana el dependiente. En efecto, la ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha jornada, siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica, y no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determinación quede en manos del empleador.
¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual?
La ley N° 20.524, publicada en el Diario Oficial el 14.07.2011, establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de julio de 2011, quedando fijado en $182.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $ 135.867 y el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales quedó fijado en $ 117.401. Respecto de la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular, es del caso señalar que a contar del 1º de marzo de 2011 su monto es igual al 100% del ingreso mínimo mensual, por lo cual, a partir del 1º de julio del año 2011 su monto es de $ 182.000.
¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Por su parte, el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.
¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual?
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal establece que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo. De esta forma, siendo el descanso anual continuo por disposición del legislador, no podría el empleador fraccionarlo unilateralmente, de manera que para que sea procedente un descanso por feriado inferior a 15 días hábiles, el trabajador debe dar se consentimiento.
¿Cuánto dura el fuero maternal?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?
A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones previsionales, cualesquiera sean los meses, el contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?
Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:

Causales del artículo 159 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artículo 160
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161
El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

¿Cómo se computa el plazo de preaviso de despido que se otorga por la causal de necesidades de la empresa?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Así, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del término de su contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas, el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas.
Asuntos de Familia
¿Qué materias resuelven los tribunales de familia?
- Adopción.
- Autorización de salida de menores del país.
- Autorizaciones judiciales a propósito de la sociedad conyugal.
- Bienes familiares: se tata de asegurar que la casa donde reside la familia no pueda ser vendida, hipotecada u otro, por el cónyuge dueño sin la autorización del otro.
- Cuidado personal (o tuición) de los hijos.
- Declaraciones de interdicción cuando una persona está incapacitada de administrar sus bienes.
- Derecho y deber de mantener una relación directa y regular con los hijos (visitas).
- Disenso para contraer matrimonio.
- Divorcio.
- Filiación o determinación de paternidad o maternidad.
- Guardas: solicitud que se hace al juez para que defina quién se hará cargo del cuidado y/o de los bienes de un niño o niña menor de 18 años, cuando sus padres han muerto o no están en condiciones de hacerse cargo de ellos.
- Hechos punibles o faltas imputables a menores de edad.
- Maltrato de niños o niñas.
- Medidas de protección de niños, niñas y adolescentes en caso de maltrato, abuso, o abandono, entre otros.
- Nulidad del matrimonio.
- Patria potestad: los derechos y deberes que el padre y/o la madre tienen sobre los bienes de sus hijos menores de edad.
- Pensión de alimentos.
- Separación de bienes en el matrimonio.
- Separación judicial.
- Violencia intrafamiliar.
- Toda otra cuestión personal derivada de las relaciones de familia.
¿Necesito siempre un abogado para interponer una demanda?
Sí, se necesita siempre un abogado para demandar, salvo que el juez haga una excepción por motivos fundados o que se trate de un procedimiento especial como la aplicación de medidas de protección; el procedimiento relativo a violencia intrafamiliar; actos no contenciosos y procedimiento contravencional. Si no puede contratar un abogado, puede solicitar asesoría jurídica gratuita al consultorio de su comuna de la Corporación de Asistencia Judicial.
¿Cuál es el procedimiento de los tribunales de familia?
Todos los procedimientos contemplan dos audiencias; una audiencia preparatoria y otra de juicio, que se caracterizan por ser orales y siempre con la presencia del juez y las partes. Existen 3 tipos de procedimientos, uno ordinario y dos especiales, el de aplicación de medidas de protección y el de violencia intrafamiliar.
¿En qué consisten las pensiones alimenticias?
De acuerdo a la ley, comprende Es la obligación de dar alimentos. Tratándose de niños, niñas y adolescentes, incluye además, enseñanza básica, media y el aprendizaje de alguna profesión u oficio.
¿Quiénes son beneficiarios de las pensiones alimenticias?
Los hijos(as) hasta que cumplan 21 años salvo que estén estudiando una profesión u oficio, caso en el cual cesarán a los 28 años o que les afecte una incapacidad física o mental que los inhabilite para subsistir por si mismos.
¿Cómo tramito la pensión alimenticia?
En caso de separación de los padres, el cuidado de los hijos corresponde a la madre. Ella será la que los represente para efectos de obtener su pensión de alimentos. Las adolescentes embarazadas también tienen derecho a demandar pensión de alimentos por el hijo(a) que está por nacer, sin necesidad de contar con un representante legal.
Para ello hay dos caminos:
  - Extrajudicial
  - Judicial
Mientras se desarrolla el juicio, ¿el demandante queda sin pensión alimenticia?
No, en la primera actuación judicial de un juicio de derecho de alimentos, el juez tiene la obligación de fijar el monto de dinero que el demandado deberá pagar para los hijos menores de edad mientras se tramita el juicio de alimentos y hasta que se dicte sentencia definitiva. Esto se conoce como alimentos provisorios
Mediación
¿Qué se entiende por mediación familiar?
La mediación familiar es un sistema de resolución de conflictos a que llegan las partes, ayudadas por un tercero imparcial llamado mediador familiar. El mediador los ayuda a obtener una solución que surja de ellos mismos, a través de sesiones realizadas fuera del tribunal, en un ambiente que favorece el entendimiento. Es un procedimiento voluntario. Sin embargo, respecto de algunas materias la ley exige someterse a ella, en forma previa a la demanda judicial. El acuerdo a que lleguen las partes debe ser sometido a un paso final de aprobación del tribunal de familia.
¿En qué casos la mediación familiar es obligatoria?
En los casos de pensiones de alimentos, cuidado personal de los hijos (tuición) y relación directa y regular con los hijos (régimen de visitas), el tribunal los derivará a las partes a un mediador que facilitará que logren un acuerdo que ponga término al conflicto sin necesidad de llegar a juicio. Los acuerdos alcanzados ante un mediador, si son aprobados por el juez, tienen el mismo valor jurídico que una sentencia, evitándose todo el tiempo y costo de un juicio. Si las partes no llegan acuerdo, se retoma el curso normal de un juicio.
¿Qué materias se pueden mediar?
Relaciones mutuas entre los cónyuges, especialmente los alimentos que se deben.
Pensión alimenticia para los hijos/as.
Pensión compensatoria para el cónyuge que la solicita.
Cuidado personal de los hijos/as (tuición).
Relación directa y regular que mantendrá con los hijos/as (visitas) aquél de los padres que no los tuviere bajo su cuidado.
Materias vinculadas al régimen de bienes del matrimonio.
Los aspectos educativos en la crianza de los hijos/as.
¿Qué materias no se pueden mediar?
Asuntos relativos al estado civil de las personas, por ejemplo, las causales de divorcio o de separación judicial. Sí pueden ser mediados los efectos de la separación judicial o el divorcio. Declarada de interdicción. Las causas de maltrato de niños, niñas o adolescentes. Los procedimientos de adopción de menores de edad.
¿Tiene algún costo la mediación?
Para los casos de mediación voluntaria:
- Debe ser financiada por las partes y su valor máximo será determinado por el arancel que fije el Ministerio de Justicia.
- Será gratuito para las personas de escasos recursos o que sean patrocinadas por la Corporación de Asistencia Judicial u otra entidad de asistencia jurídica gratuita.

Para los casos de mediación obligatoria:
- Es gratuita, y excepcionalmente podrá cobrarse por el servicio, total o parcialmente, cuando los usuarios dispongan de recursos para financiarlo. Para ello se considerará el nivel de ingresos, la capacidad de pago y el número de personas del grupo familiar.

¿En qué momento se realiza la mediación?
- Antes de interponer una acción judicial las partes pueden presentar ante el juez de familia para su aprobación, el acuerdo que hayan alcanzado extrajudicialmente.
- Al comparecer al Tribunal a interponer la acción judicial un funcionario del juzgado informará a las partes sobre la posibilidad de mediar. Si las partes están de acuerdo, se inicia la mediación y se deja pendiente la interposición de la demanda. Si se trata de una de las materias de mediación previa, las partes serán derivadas a ella.
- Durante el juicio. Una causa puede derivarse a mediación hasta cinco días antes de la audiencia de juicio y se suspende el juicio mientras dure la mediación.
¿Cuánto dura el proceso de mediación?
Puede durar un máximo de 60 días desde la primera sesión de mediación y se podrá ampliar hasta por 60 días más, siempre que las partes estén de acuerdo.
¿Cómo se elije al mediador?
Mediación previa u obligatoria: A falta de acuerdo de las partes, será designado por el juez de familia, de la nómina de mediadores contratados por el Ministerio de Justicia para estos efectos. En todo caso, las partes siempre podrán elegir, a su costa, un mediador del Registro de Mediadores que lleva el Ministerio de Justicia.

Mediación voluntaria: A falta de acuerdo de las partes, será elegido por el juez de familia, del Registro de Mediadores que lleva el Ministerio de Justicia.

¿Cómo termina la mediación?
Si la mediación termina en acuerdo, el mediador elabora un acta que debe ser leída y firmada por los participantes. El mediador debe entregar una copia a cada parte y remitirla al tribunal para su aprobación. Si no hay acuerdo el mediador debe elaborar un acta de término señalando por qué no se llegó a acuerdo, la que debe, en lo posible ser firmada por los participantes, debiendo el mediador entregar copia de ella y remitirla al tribunal.